Rozwój osobisty na każdym szczeblu kariery jest potrzebny, żeby z sukcesem konkurować w branży IT. Otwartość, poszerzanie wiedzy, poszukiwanie nowych rozwiązań, ale też realizacja sprawdzonych strategii w dynamicznym środowisku i umiejętność współpracy w zespole to kompetencje niezbędne w świecie nowoczesnych technologii. Mniej doświadczone osoby mogą się tego uczyć od tych bardziej doświadczonych. Jeśli zaangażują się w dobrą relację mentorską, to podejmą metodę rozwoju opartą na sprawdzonym układzie mistrz-uczeń. O korzyściach mentoringu i budowaniu programów mentorskich mówią uczestnicy i koordynatorka programu akademickiego ANEGIS.
Mentoring to relacja mentora i ucznia, z której czerpie każda ze stron. Młodzi adepci programowania wkraczają na ścieżkę doskonalenia zawodowego w IT i stykają się z projektami w branży niezwykle dynamicznej, w której umiejętność uczenia się i ciągły rozwój są kluczowe, jeśli chcą osiągnąć sukces. Mentorzy tworzą kulturę współpracy a w sobie rozwijają umiejętność budowania relacji. Organizacje zyskują zaangażowanych, wykwalifikowanych pracowników, którzy rozumieją istotę słowa „zespół”. Z programów mentorskich w IT można brać garściami.
Benefity dla mentora, ucznia i firmy
Mentorzy dodają podopiecznym odwagi i pewności siebie w podejmowaniu ryzyka czy nowych zadań. Od mentorów płynie konkretna dawka motywacji i pomoc w określaniu słabych i mocnych stron. Porady, dobre praktyki, wnikliwe analizy - taka asysta jest ogromnym przyspieszeniem rozwoju. – Przede wszystkim staram się wyrobić w podopiecznym umiejętność uczenia się - najbardziej istotną umiejętność, która może otworzyć każde drzwi – mówi Oleksandr Dudarenko, starszy programista i mentor w programie akademickim ANEGIS. - Mentoring z Oleksandrem nauczył mnie lepszego poruszania się w Dynamics 365. Dostawałem wiele zadań, które po ukończeniu mentor omawiał - wskazywał to, co było dobrze, a co mogłem zrobić lepiej. Dodatkowo poszerzyłem swoją wiedzę w zakresie baz danych, których podstawy poznałem na studiach – takie korzyści z mentoringu w kontekście technicznych wyzwań podaje Adrian Igras, mentee prowadzony przez Oleksandra. - Poprawiła się moja umiejętność pracy w zespole z wcześniej nieznanymi osobami. Przed zamknięciem biura z powodu pandemii miałem kontakt z wieloma pracownikami, co pozytywnie wpływało na kooperację. Myślę, że program akademicki pozwolił mi się rozwinąć i zmotywował do dalszego samokształcenia.
Mentees z kolei uczą mentorów patrzenia na problem z innej perspektywy - ze swoim świeżym podejściem wyciągają ze strefy komfortu i mogą zastępować utarte schematy, również otwierając mentorów na nowe platformy i technologie. Jakie korzyści w programach mentorskich widzi Oleksandr? – Po pierwsze mentoring tworzy kulturę uczenia się. Po drugie, jestem bardziej zadowolony z mojej pracy w porównaniu z osobami, które nie są mentorami, daje mi to silne poczucie zaangażowania w organizację jako całość. Po trzecie, pomaga wzmocnić moje własne umiejętności budowania relacji.
Realizacja programów mentorskich w firmie może wspomóc rekrutację, zredukować rotację pracowników i wzmocnić ogólny poziom zaangażowania zespołu. Ponieważ współpraca w zakresie rozwoju kompetencji pracowników zwiększa ich satysfakcję zawodową, są oni skłonni przywiązać się do firmy na dłużej - czym redukują wskaźnik rotacji. Programy mentoringowe w pracy pomagają radzić sobie z problemami na polu różnorodności i różnic kulturowych - otwierają na indywidualne predyspozycje pracowników i uwrażliwiają managerów. Za tym wszystkim idzie większa wydajność pracy, bardziej pozytywna atmosfera w zespole i lepiej wykwalifikowana kadra. – Firma zyskuje dobrą reputację i świeże pomysły od nowych członków zespołu – dodaje Oleksandr.
Najbardziej satysfakcjonującą rzeczą w realizacji programu mentoringowego jest obserwowanie jak daleko sięgają jego pozytywne efekty. Pracownicy są zadowoleni, zaangażowani i produktywni, jeśli ich potrzeby i potrzeby organizacji są zsynchronizowane. Zewnętrzne motywatory, jak wynagrodzenie lub programy socjalne mogą być wystarczające, aby przyciągnąć topowych specjalistów do drzwi, ale mogą już nie wystarczyć, aby zredukować ich odpływ z firmy lub wykorzystać ich pełny potencjał. Do tego potrzebna jest wewnętrzna motywacja pojawiająca się, gdy pracownicy czują, że praca, którą wykonują ma znaczenie i wpływa na ich osobisty i zawodowy rozwój, co może dać im program mentorski. - Program akademicki jest sposobem na pozyskanie zdolnej kadry programistów i związanie ich z firmą na długie lata. W swoim programie ANEGIS realizuje również misję efektywnej współpracy z uczelniami technicznymi i wspierania młodych talentów, umożliwiając im rozwój – mówi Monika Markowska, koordynatorka programu akademickiego i HR manager w ANEGIS.
Jak zbudować efektywny program mentorski?
Każda firma będzie dopasowywać swój mentoring do obszarów, w których chce zwiększyć kompetencje pracowników. Są jednak elementy wspólne dla programów mentorskich. Co wziąć pod uwagę budując taki program? Oto kilka podpowiedzi:
- Dokładnie opracować oczekiwania po stronie organizacji, mentora i ucznia.
- Ograniczyć pracę do modelu jeden-na-jeden.
- Przygotować szczegółowy harmonogram spotkań.
- Mieć szacunek do siebie nawzajem i do poświęcanego czasu.
- Dookreślić długość trwania programu i weryfikowalne cele.
- Opracować politykę prowadzenia uczestników programu w procesie mentoringu i szkolenia wprowadzające.
- Feedback i uwagi uczynić ważnym elementem programu.
- Przygotować raport z realizacji programu i jego efektów.
Monika: - W programie ważny jest trafny dobór mentorów. Szukamy empatycznych i merytorycznych osób, które chcą się dzielić wiedzą. Do tego przygotowanie odpowiednich testów wstępnych w ramach rekrutacji studentów. Opracowujemy metodykę szkolenia: materiały, z których będą korzystać uczestnicy, sposoby nauczania i ewaluacji efektów. Uczniowie mogą liczyć na feedback od swoich mentorów.
Trendy w mentoringu
Eksperci wskazują, że w 2021 roku w mentoringu będą liczyć się trzy rzeczy. Pierwsza z nich to takie opracowanie programów, aby utrzymywały pracowników zdalnych zaangażowanych, wydajnych i odpornych, ponieważ w efekcie wprowadzenia społecznego dystansu zaistniała potrzeba zwiększenia rezyliencji pracowników i realizacji interakcji społecznych oraz rozwoju kariery pomimo pandemii.
Skupienie się na zwiększeniu dostępności programów mentorskich - adresowanie zróżnicowania i inkluzywności w firmach zostało wzmocnione globalnie przez takie akcje jak np. Black Lives Matters, zatem ważne będzie wspieranie otwartego dialogu, który wspomoże firmy w budowaniu bardziej inkluzywnych praktyk biznesowych, dzięki którym wszyscy pracownicy będą mogli się rozwijać.
Doświadczeni liderzy uważają, że mentoring jest kluczowy dla przyszłości pracy – największe firmy z listy Fortune 500 zredukowały odpływ pracowników o 75% w ciągu ostatnich lat dzięki inicjatywom mentorskim (5). Aby wzmacniać te wysiłki, w programy mentorskie angażują się kierownicy i liderzy firm jako mentorzy i sponsorzy, co wspomaga udział pracowników w przestrzeni całej firmy i prowadzi do budowy kultury uczenia się, rozwoju i koleżeństwa.
Bez względu na kierunki, w których będzie się rozwijał mentoring, jego idea pozostanie taka sama. Poznawanie siebie i mentora/ucznia, budowanie zaufania i dzielenie się doświadczeniem, z którego czerpią oboje w relacji mentorskiej to etapy rozwoju, który w mentoringu jest celem. Oleksandr podsumowuje: - Nie ma różnic pomiędzy procesem mentoringu, który przechodziłem po raz pierwszy, a tym, który prowadzę teraz, ponieważ zasada jest taka sama: samemu się nauczyć, uświadomić sobie problem, znaleźć to, co już zostało sprawdzone, a następnie motywować i wskazywać podopiecznemu kierunek.
O idei programów mentorskich, różnicach między mentoringiem a coachingiem oraz cechach dobrego mentora i ucznia przeczytasz w części pierwszej.
Źródła:
